Artículos - Introducción


Aquí encontrará artículos de miembros del Instituto Lean Management, así como de autores de la Lean Global Network que puede encontrar en versión original en:

 

   

 

 

Este es el primero de dos artículos que exploran por qué y cómo utilizar los cinco principios del pensamiento lean para abordar el racismo sistematico.

¿Qué debe hacer un pensador lean con respecto al racismo sistematico? Los líderes corporativos también están lidiando con esta pregunta. Muchos parecen pensar que la respuesta es hacer más capacitación sobre sesgos implícitos, talleres de diversidad y solo los aspectos más elementales del valor lean, el respeto por las personas. El racismo sistemático, una forma de desperdicio que ha perdurado durante más de 400 años en Estados Unidos, requerirá más que entrenamiento y modelado del comportamiento correcto.

Sea claro, el racismo sistemático, o lo que Ibram X. Kendi, director del Centro de Investigación Antirracista de la Universidad de Boston, define más acertadamente como políticas racistas, causa prejuicio racial, discriminación y falta de respeto por las personas, y no al revés. En lugar de solo combatir los incidentes de prejuicio u hostilidad hacia las personas de color en el lugar de trabajo individual, debemos examinar el panorama general y centrarnos en el sistema, o en la lengua vernácula lean, el flujo de valor, para impulsar la transformación a largo plazo de toda la empresa. En otras palabras, en lugar de intentar cambiar el comportamiento de algunas personas para que se adapten a la organización, debemos centrarnos en transformar nuestras organizaciones para que se adapten a todas las personas. Para hacer esto y crear nuevas organizaciones antirracistas, los líderes deben abrazar completamente los cinco principios de lean: valor versus desperdicio, flujo de valor, flujo, pull y perfección.

Entender la situación actual

Antes de discutir estos principios, reflexionemos sobre la historia para ayudarnos a comprender la situación actual. Al hacerlo, una inquietante sensación de déjà vu me invade. Me acuerdo de Rodney King. Como muchos lo están haciendo hoy, también nos pidió que mostremos respeto por las personas y suplicó: "¿No podemos simplemente llevarnos bien?". En 1991, Estados Unidos se encontró en un lugar demasiado familiar de malestar racial provocado por la brutalidad policial. Luego, en lugar de George Floyd, fue Rodney King, otro hombre negro desarmado que, lamentablemente, se convirtió en el modelo del racismo sistemático en Estados Unidos. Al igual que el incidente de Floyd, este acto racista también fue capturado en video (en una videocámara en lugar de un teléfono móvil) por un testigo presencial y televisado para que todos lo vieran. En lugar de ver a un oficial de policía blanco arrodillado sobre el cuello de George Floyd durante 8 minutos y 46 segundos hasta que murió, vimos a Rodney King ser brutalmente golpeado por cuatro oficiales de policía blancos de Los Ángeles que lo golpearon, patearon y golpearon unas 56 veces en 81 segundos.

Estaba indignado, pero como estudiante de primer año en la Universidad Estatal de Fayetteville (HBCU) en ese momento, no tenía idea de lo que podía hacer para marcar la diferencia. Pensé que el tribunal seguramente declararía culpables a estos agentes de policía por su trato inhumano a un ser humano y una gran falta de respeto por las personas. Entonces, esperé. Pasó más de un año, luego llegó el veredicto. Tres policías fueron absueltos y el jurado no llegó a un veredicto sobre un cargo por el cuarto. Algunas personas respondieron con protestas. Otros se amotinaron para expresar su rabia. Me tragué mis sentimientos de desesperación con respecto al racismo en Estados Unidos, permanecí al margen de la justicia social y continué mis estudios universitarios, muy diferente de lo que debería hacer un pensador lean cuando ve una forma de desperdicio, especialmente uno tan atroz y que pone la vida de las personas en riesgo.

Casi tres décadas después del caso Rodney King, aquí nos encontramos nuevamente. Aparentemente, la naturaleza grotesca de la brutal paliza del Sr. King no fue suficiente para motivar a muchos de nosotros, incluyéndome a mí, a elevar el desperdicio del racismo sistemático al primer lugar de nuestras listas de prioridades. Mientras tanto, estallaron otras protestas y disturbios raciales debido a los asesinatos policiales de más hombres negros desarmados en 2001 en Cincinnati, Ohio (Timothy Thomas); 2014 en Ferguson, Missouri (Michael Brown); 2015 en Baltimore, Maryland (Freddie Gray); y este año en Minneapolis, Minnesota (George Floyd).

Pero esta vez se siente diferente. Yo, junto con muchos de ustedes, me siento obligado a no simplemente observar desde el margen, sino que debo entrar a la arena y hacer lo que John Lewis alentó:

“No te pierdas en un mar de desesperación. Tenga esperanza, sea optimista. Nuestra lucha no es la lucha de un día, una semana, un mes o un año; es la lucha de toda una vida. Nunca, nunca tengas miedo de hacer ruido y meterte en BUENOS PROBLEMA, problemas necesarios".

La brutalidad policial es la punta del iceberg. Representa un problema mucho mayor. Es decir, los sistemas que supuestamente sirven (y protegen) a todos los estadounidenses están produciendo resultados dispares para los negros. ¿Por qué? Considere sus suposiciones subyacentes. ¿Hay algo innatamente mal con los negros? ¿Son inferiores o inferiores a? ¡Por supuesto no! Las políticas e ideas racistas están en la raíz de las desigualdades raciales. Por ejemplo, en el sector de la salud, mientras que los negros representan aproximadamente el 13% de la población, sufren el 23% de todas las muertes por Covid-19, según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades.

Se pueden ver más disparidades en las siguientes estadísticas citadas por Robin DiAngelo, autor de White Fragility (DiAngelo, 2018):

  • El Congreso de los EE.UU. es 90% blanco;
  • los gobernadores de los EE.UU. son 96% blancos;
  • los principales asesores militares son 100% blancos;
  • los maestros son 82% blancos; y
  • los profesores a tiempo completo son 84% blancos.

DiAngelo describe estos sistemas racistas como una red de normas y acciones en nuestra cultura e instituciones que constantemente benefician a los blancos y perjudican a las personas de color.

Los problemas sistémicos requieren lo que Shigeo Shingo (considerado uno de los arquitectos del Sistema de Producción Toyota) llama pensamiento sistemático. En otras palabras, piense en todo el sistema y las interacciones y relaciones dentro del sistema. Esta es la lógica de un pensador lean.

En un próximo artículo, abordaré específicamente cómo se pueden aplicar los cinco principios del pensamiento lean para eliminar el desperdicio del racismo.

Referencias:

  1. Jonathan Bundy, As Companies try to Address Racism, a Generic Response is No Longer Enough, Fast Company, August 3, 2020
  2. Mark Graban, Podcast #378 – Christopher D. Chapman and Valeria Sinclair-Chapman, PhD on Lean, Diversity, Equity, and Inclusion, Mark Graban’s Lean Blog, July 31, 2020
  3. Alex Berezow, Coronavirus: Covid Deaths in US by Age, Race, American Council on Science and Health, June 23, 2020
  4. Laura Morgan Roberts, Ella F. Washington, US Businesses Must Take Meaningful Action Against Racism, Harvard Business Review, June 1, 2020
  5. Pooja Jain-Link, Julia Taylor Kennedy, & Trudy Bourgeois, 5 Strategies for Creating an Inclusive Workplace, Harvard Business Review, January 13, 2020
  6. Time’s Up Guide to Equity and Inclusion During Crisis: Building an Anti-Racist Workplace, 2020 Time’s Up Foundation
  7. Ibram X. Kendi, How to be an Antiracist, Penguin Random House LLC, 2019
  8. Robin DiAngelo, White Fragility, Beacon Press, 2018
  9. Paul Gompers, Silpa Kovvali, The Other Diversity Dividend, Harvard Business Review, July-August 2018
  10. Joe Murli, Human Resources and Lean; It Really is about People, The Lean Post, March 8, 2018
  11. Vivian Hunt, Dennis Layton, & Sara Prince, Why Diversity Matters, McKinsey & Company, January 1, 2015
  12. Debby Irving, Waking Up White and Finding Myself in the Story of Race, Elephant Room Press, 2014
  13. Jeffrey K. Liker & Gary L. Convis, The Toyota Way to Lean Leadership, The McGraw-Hill Companies, 2012
  14. Cedric Herring, Does Diversity Pay?: Race, Gender, and the Business Case for Diversity, American Sociological Review, 2009
  15. Jeffrey K. Liker, The Toyota Way: 14 Management Principles from the World’s Greatest Manufacturer, McGraw-Hill, 2004
  16. David A. Thomas, Robin J. Ely, Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity, Harvard Business Review, September-October 1996

Christopher D. Chapman

Presidente de Chapman Lean Enterprise
 
Extraído de: The Lean Post

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